Weet jij welk resultaat je kunt verwachten als je 10 mensen vraagt om iets in hun dagelijkse werkzaamheden te veranderen?
Bijvoorbeeld bij de introductie van nieuwe technologie.
Als mensen hun gedrag gaan veranderen is dat een complex proces waar ze persoonlijke begeleiding bij nodig hebben om het te laten slagen. Het helpt om daar iemand bij te hebben die ze laat zien hoe het werkt.
In de praktijk zie ik dat de introductie van technologie in de vorm van een nieuwe tool of andere werkprocessen veel vraagt van mensen.
Van een groep van 25 ervaren financiële mensen die ik nu train, zie ik dat er ongeveer 5 uit zichzelf de verandering aangrijpen en snel vooruitgang boeken. De rest vindt iets moeilijk aan de verandering en heeft specifieke 1-op-1 support nodig om oplossingen te vinden.
Introductie en training van een nieuwe tool draait niet alleen maar om het leren van de tool. Zet een change management programma op om mensen te begeleiden. Geef mensen de ruimte om hiermee aan de slag te gaan. Nog altijd krijg ik van mensen terug dat ze een programma en training moeten doorlopen, maar dat hun dagelijkse werkzaamheden doorgaan en ze te weinig tijd hebben om te werken met de veranderingen. Dat is natuurlijk zonde van tijd en geld. Grijp de opportunity om je bedrijf en mensen efficiënter te laten werken door mensen daadwerkelijk tijd en ruimte te geven.
Wat helpt om mensen verandering te adopteren?
- Leiderschap: leg de verandering en het gebruik van nieuwe tooling uit, waar draagt het programma aan bij, van welk plaatje maakt het onderdeel uit? Toon leiderschap tijdens het programma: focus op investeren van tijd nu en het terugverdienen op langere termijn.
- Voorkom angstgevoelen: onderschrijf dat het succes van de tool niet betekent of mensen hun baan mogen houden, iedere verandering kan gevoelens oproepen dat ze niet meer ‘mee kunnen’. Iedereen kan meekomen en veranderen mits met de juiste aanpak.
- Vaak krijgt middel/lager management de KPI om een programma te laten slagen, en focust alleen maar op resultaat en niet op gedragsverandering: het gevolg is een dwangmatige verandering ipv het samen uitvinden hoe de veranderingen plaats moeten vinden. Stuur bijvoorbeeld ook op aantal contactmomenten om de verandering te sturen.
Hiermee kan iedereen leren omgaan met een nieuwe werkwijze of tool die ze helpt om werk efficiënter en beter uit te kunnen voeren.